保障“離線休息權” 化解數字時代的職業倦怠
近日,《工人日報》的一篇調查報道關注了一些年輕人的職業倦怠和“精神離職”現象。報道描述了一些職場人的困惑,比如,從事審計工作的小鄭,曾經是單位骨干,但長期加班不僅使身體健康亮起紅燈,更讓他在精神上陷入迷茫,以至于接到領導、同事的電話會感到心慌,想要回避。從事新媒體運營的小張,發現工作時“永遠追熱點、追點擊率,微信永遠下不了線”。
對此,一些年輕人采取“精神離職”的態度應對職業倦怠。所謂“精神離職”,是指在不丟掉工作的前提下,絕對不讓工作占據私人時間。不過,也有人擔心自己由此失去向上動力,卻沒有真正解決問題。
職業倦怠并不是今天才有的概念,1974年,有心理學家發現個人面對過多的壓力會產生情緒消耗、失去工作動機與熱情,便提出了這個概念。2019年,它被世界衛生組織列入《國際疾病分類》。癥狀還是那些癥狀,但工作壓力的來源存在不同時代的特征。
工作數字化的當下,“永遠在線”已經是很多職場人的日常。當信息提示音響起時,不管何時何地,不管多么不情愿,很多職場人都習慣了隨時隨地回復,哪怕是深更半夜或正在休假。即時通信工具提供了在線協作的便利,正因如此,工作和生活的界限被模糊了,下班了又好像沒有下班,休息著又好像沒有休息,人的自我修復機能被不停打斷,如同一根長期抻直的彈簧,最終會失去彈性。
當這樣的工作狀態,疊加不公平的職場環境、無法突破的發展瓶頸、緊張的人際關系、簡單粗暴的管理等傳統職場困境,該如何應對呢?有些人被迫選擇“精神離職”,就是在不辭職的前提下,不再將過多心血傾注于工作,而是默默地劃定界線,讓工作不再侵占私人時間。但問題是,“精神離職”只是對壓力的逃避式對抗,長此以往,可能導致個人職業發展的停滯,消解工作的價值。
當然,職業倦怠絕不是從業者的個人問題,它反映的是組織的功能失調,是系統性障礙。一些企業對員工心理健康的關注度不足,尤其是在面對職場壓力和心理困惑時,缺乏有效的支持系統,業績指標(KPI)至上,員工幫助計劃(EAP)流于形式。
“精神離職”是員工單方面與工作壓力的“割席”,當組織不對管理方式和企業文化做出改變時,員工的個體選擇解決不了職業倦怠的深層問題,也沒有讓人重新振作的力量。從長遠看,組織對員工越來越不滿,員工對組織愈加疏離,又談何歸屬感、忠誠度和長遠發展?
如何才能真正走出這片灰暗的迷霧?答案并不復雜:讓工作的歸工作,生活的歸生活。簡單來說,就是把人力當成“人”,而非機械化的“資源”。
企業管理者應當從組織層面著手,真正做到“標本兼治”。比如,合理分配工作任務,避免員工被迫長時間在線、信息過載,保障職工的“離線休息權”;建立開放的溝通渠道,讓職工的聲音能夠被聽見,情緒能夠被理解;給員工匹配與其貢獻相應的薪酬回報,減輕員工不必要的工作負荷,關注工作任務的多樣性,幫助職工建立并完成職業規劃。當員工感受到來自組織的關懷和支持,自身的心理能量才能得以恢復,職業倦怠才有可能化解。
馬青 來源:中國青年報